Η διαδικασία βελτίωσης της απόδοσης μου προκάλεσε διαταραχή μετατραυματικού στρες

  • Ένας πρώην υπάλληλος ανθρώπινου δυναμικού της Amazon έβαλε τους υπαλλήλους σε ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης γνωστό ως Pivot.
  • Στη συνέχεια, ο υπάλληλος HR, ο οποίος είπε ότι είχε αναπτύξει διαταραχή μετατραυματικού στρες λόγω της δουλειάς του, τέθηκε στο δικό του PIP.
  • Ένας εκπρόσωπος της Amazon είπε ότι ο λογαριασμός περιέχει ανακρίβειες σχετικά με τη διαδικασία της εταιρείας.

Αυτό το δοκίμιο Όπως το είπαν βασίζεται σε μια συνομιλία με έναν πρώην εργαζόμενο σε ανθρώπινο δυναμικό της Amazon, ο οποίος συμπεριλήφθηκε στο πρόγραμμα διαχείρισης απόδοσης της εταιρείας, γνωστό ως Pivot. Αυτό το άτομο μίλησε υπό τον όρο της ανωνυμίας του για να μην διακινδυνεύσει την καριέρα του. Το Business Insider έχει επαληθεύσει την ταυτότητά του και την απασχόλησή του στην εταιρεία. Η συζήτηση έχει υποστεί επεξεργασία για μεγάλη και σαφήνεια.

Εργάστηκα στην Amazon στο HR για αρκετά χρόνια. Όχι μόνο κατάφερα τους Pivots, αλλά τελικά μου είπαν ότι θα περάσω από ένα.

Έκαναν λάθος που μου το έκαναν. Δεν υπήρχαν πολλές πληροφορίες που να δικαιολογούν την κακή απόδοση.

Ο στόχος του Pivot ήταν άμεσος, γενικός αριθμός 6%. Και ως άτομο ανθρώπινου δυναμικού, αυτός είναι ένας σημαντικός αριθμός.

Και οι Αντιπρόεδροι Ανθρώπινου Δυναμικού πίεσαν σκληρά να δείξουν τις μετρήσεις (ημερήσια, εβδομαδιαία) για να βεβαιωθούμε ότι γνωρίζαμε ποιος ήταν στη διαδικασία. Όχι για να βελτιωθεί, αλλά ποιος είναι στα σκαριά να φύγει. Δεν υπήρχε μεγάλο ενδιαφέρον για τη βελτίωση των ανθρώπων.

Μπορεί να εξαλείφετε κάποια premium επιλογή με το λίπος. Και ήταν εντάξει με αυτό. ήθελαν αυτόν τον αριθμό. Οι μάνατζερ που έπρεπε να το εφαρμόσουν και να πουν στους ανθρώπους τους ότι ήταν στο Pivot, θα έλεγα ότι οι περισσότεροι το μισούσαν. Γιατί, πρώτα απ’ όλα, δεν είχαν τις ικανότητες για να μπορέσουν να διαχειριστούν την απόδοση τόσο νωρίς στην πρώτη θέση. Πολλοί από τους διευθυντές μας ήταν νέοι.

Το πρώτο πράγμα που έπρεπε να κάνετε είναι να συνεργαστείτε με έναν σύμβουλο Pivot. Αυτός ήταν κάποιος από το HR, καθώς και ο επιχειρηματικός συνεργάτης του διευθυντή. Και θα μιλούσατε για το αν είναι η κατάλληλη στιγμή, αν είναι η λάθος στιγμή να γυρίσετε κάποιον.

Θα έλεγα ότι το 80% του χρόνου μου κατέληξε να εστιάζω με τον ένα ή τον άλλο τρόπο στο Pivot. Ή η κλήση Pivot ή η εργασία Pivot που έπρεπε να κάνουν οι διευθυντές των εργαζομένων. Και κοίτα, δεν πρόκειται να πω ότι θα το βρεις ποτέ κάπου, γραμμένο σε λέξεις. Αλλά η ιδέα είναι ότι αν βάλεις κάποιον στο Pivot, το κάνεις τόσο δύσκολο που δεν μπορεί να βγει.

Σχεδόν πάντα, εκτός και αν υπήρχε ένα πραγματικά μοναδικό σύνολο καταστάσεων που ήρθαν στο φως κατά τη διάρκεια της προσφυγής, το ποσοστό επιτυχίας ήταν πρακτικά μηδενικό.

Όταν δεν εργαζόμουν στο Pivots, η δουλειά στο HR ήταν εξαιρετική. Υποτίθεται ότι έπρεπε να κάνουμε προπόνηση και να επικεντρωθούμε στα δυνατά σημεία και να επικεντρωθούμε στη μετακίνηση των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό με θετικό τρόπο.

Αργότερα, όταν επέστρεψε το Pivot, κατατάξαμε όλους τους υπαλλήλους μας. Με τον τρόπο που το αναλύουμε, το λέμε κορυφαία, που ήταν, ξέρετε, ίσως 15 με 20% όταν λειτούργησε. Και μετά ήταν η μέση. Και τότε έχετε το χαμηλότερο επίπεδο. Το χαμηλότερο επίπεδο ήταν γύρω στο 20-25%, ίσως και έως και 30%. Το μοτίβο που εξέφρασαν δημόσια μπορεί να είναι διαφορετικό, επειδή πάντα εργαζόμασταν για να βεβαιωθούμε ότι είχαμε περισσότερα από αυτό, επειδή κάποιοι πήγαν στραβά, ή βγήκαν από τις ράγες και δεν μπορούσαμε να ξεφύγουμε από αυτά για οποιονδήποτε λόγο.

Ήμασταν πολύ πάνω από το πόσοι άνθρωποι είχαν πραγματικά κακές επιδόσεις ή ήταν επιζήμιοι για την επιχείρηση. Ίσως περίπου 1%, 1,5 έως 2%, στην πραγματικότητα δεν τα πήγαιναν καλά.

Έχω διαταραχή μετατραυματικού στρες

Ήμουν αηδιασμένος με αυτό που έβλεπα με τη διαδικασία Pivot. Αυτή η διαδικασία και μόνο μου έχει προκαλέσει μετατραυματικό στρες. Με επηρέασε τόσο πολύ ως άτομο που έπρεπε να φύγω από εκεί.

Όταν ήταν δικαιολογημένο, ήταν πιο εύκολο να διώξεις κάποιον. Αν το αξίζει, κανένα πρόβλημα. Όταν όμως δεν άξιζε, υπήρχαν άνθρωποι που έκλαιγαν και παρακαλούσαν και δεν μπορούσαν να καταλάβουν.

Υπήρχαν υπάλληλοι με χορηγία βίζας που, μόλις τους γυρίσαμε και τους μετακινήσαμε, δεν είχαν πλέον άδεια να εργάζονται στις Ηνωμένες Πολιτείες. Έπρεπε λοιπόν να κάνουν άμεσα σχέδια για να φύγουν από τη χώρα. Και είναι μια μακρά διαδικασία για να πάρεις χορηγία από άλλη ομάδα.

Στα χρόνια που ήμουν εκεί, δεν είχα ποτέ κανένα πρόβλημα απόδοσης, ούτε καν κάτι που παραλίγο να είμαι σοβαρός. Δεν ανησυχούσα γιατί ζητούσα ανατροφοδότηση όλη την ώρα. Αναρωτιέμαι, “Τι μπορώ να κάνω; Πώς μπορώ να το κάνω καλύτερα;” Ποτέ δεν ήθελα να με πιάσει ο Pivot. Και αυτό που έκαναν πολλοί άνθρωποι, αν είχαν κάποια ένδειξη ότι ακολουθούσαν αυτόν τον δρόμο, ήταν να μεταφέρουν αμέσως θέσεις εργασίας. Μερικοί άνθρωποι είχαν επιτυχία. Πολλοί άνθρωποι δεν ήταν.

Συνήθως, με ένα πρόγραμμα βελτίωσης της απόδοσης, ως άτομο ανθρώπινου δυναμικού, ακολουθείτε μια προοδευτική πειθαρχία. Βλέπετε σημάδια ότι αυτό το άτομο αντιμετωπίζει προβλήματα; Βλέπετε να γίνονται προπονητικές συζητήσεις; Οπότε, είναι πραγματικά προβληματικό για να είναι πραγματικά – μπουμ – εκεί.

Ήταν η σειρά μου

Κατά τη διάρκεια της ανασκόπησης της απόδοσής μου, όταν κατέστη σαφές ότι ήμουν σε PIP, ο διευθυντής μου μοιράστηκε κριτική που δεν είχα ακούσει ποτέ πριν. Είπα, «Δεν έχω πάρει ποτέ κανένα από αυτά τα σχόλια». Βασικά ήταν πολλά φτιαγμένα πράγματα. Θέλω να πω, θα μπορούσατε να βάλετε λίγη αλήθεια σε αυτό. Είχε καθυστερήσει σε κάποιες εργασίες. Όμως ο καθένας έχει κάτι που μπορεί να βελτιώσει στη δουλειά του. Ο μάνατζέρ μου αποφάσισε να τα φέρει στο φως.

Η Amazon χώρισε τους ανθρώπους σε τρεις κατηγορίες. Ήσουν είτε στο κορυφαίο επίπεδο, στη μέση του πακέτου ή τουλάχιστον αποτελεσματικός.

Συνήθως δεν σου λένε πώς σε βαθμολογούν, και λέω: “Έλα. Ξέρω αυτά τα πράγματα όσο εσύ. Ξέρω να γράφω. Δεν με έβαλες στη μεσαία κατηγορία. Θέλεις προς την?” Απλώς παραδέξου ότι με βάζεις στη λιγότερο αποτελεσματική κατηγορία; Και έβαλα τον μάνατζέρ μου να το παραδεχτεί.

Δεν με έβαλαν στο Pivot. Το αφεντικό μου ήθελε να συνεργαστεί λίγο μαζί μου για να δει αν θα αφοσιωθώ στη δουλειά. Έτσι με κάθισαν και μου είπαν ότι μπορούσα να πάω στο Pivot και να φύγω αμέσως ή θα δούλευαν μαζί μου. Λοιπόν, προφανώς μην έχοντας ευκαιρίες για δουλειά, είπα, “Κοίτα, είμαι σε αυτό. Ας προσπαθήσουμε να γίνουμε καλύτεροι και να φύγουμε από εκεί.” Έτσι ο διευθυντής μου πήρε όλες τις άμεσες αναφορές μου, με έβαλε σε ένα μικρό κουτί και μου είπε ότι μπορούσα να το κάνω αυτό και να προσπαθήσω να βγω από αυτό.

Αμέσως μετά, άρχισα να προσπαθώ να βρω άλλη δουλειά. Και μετά άρχισα να παίρνω συνεντεύξεις. Πραγματικά είχα έναν κυνηγό κεφαλών να με πλησιάσει. Στην αρχή είπα όχι, αλλά μετά συνέβησαν μερικά από αυτά. Και είπα, “Εντάξει, ας το ξαναδούμε.” Έφτασε στο σημείο να μου πρότειναν δουλειά και να παραιτηθώ. Είχε όμως μπροστά του μια μεγάλη επένδυση σε μετοχές. Έτσι, δεν υπήρχε περίπτωση να κουνάω το σκάφος με οποιονδήποτε τρόπο, σχήμα ή μορφή, απλώς προσπαθώντας να φτάσω σε αυτήν την ημερομηνία.

Εάν αποσύρετε κατά τη διάρκεια του Pivot ή οποιαδήποτε στιγμή πριν να έχετε την επένδυσή σας προτού να είναι διαθέσιμη σε εσάς, θα χάσετε τα πάντα. Και δεν εννοώ λίγα χρήματα. Μιλάω για μερικές εκατοντάδες χιλιάδες δολάρια που έρχονται σε μένα.

Έπαιξα μαζί και είμαι καλός στο να παίζω μαζί όταν πρέπει. Άρα τα χρήματα είναι στον λογαριασμό μου. Την επόμενη μέρα τηλεφώνησα στον διευθυντή μου και του είπα ότι παραιτούμαι. Κατέστρεψαν μια συνάντηση, κατέστρεψαν μια συνάντηση γιατί τους είχα πει ότι ήμουν σε αυτό για μεγάλο χρονικό διάστημα. Του είπα, “Κοίτα, δεν μου έδωσες επιλογή. Έβαλες αυτήν την απειλή μπροστά μου. Δεν θα κάτσω εκεί να περιμένω να εξαρτάται από σένα. Μπορείς να πάρεις την απόφαση αν το κάνω είτε όχι». «Ο μάνατζέρ μου ήταν πολύ θυμωμένος και με ρώτησε πότε έφευγα. Είπα δύο εβδομάδες. Ήταν δύσπιστοι ότι δεν τους έδειχνα περισσότερο σεβασμό.

Το πιο σημαντικό πράγμα, και θα πω ότι αυτό ισχύει για πολλά, πολλά άτομα που συμπεριλήφθηκαν στο Pivot, είναι ότι δεν υπήρχαν προειδοποιητικές πινακίδες. Δεν υπήρχε ίχνος επικοινωνίας που να λέει: «Είσαι κακή ερμηνεύτρια». Θέλω να πω, ακόμα κι αν είναι κάτι τόσο απλό όπως, “Ε, μπορείς να τα καταφέρεις καλύτερα την επόμενη φορά;” Ξέρω, σίγουρα δεν έλαβα αρνητικά σχόλια. Πήρα σχόλια ότι το κούναγα. Και ξαφνικά, το να βρίσκεσαι σε αυτό το μέρος είναι σαν, «Γεια».

Ακόμα αναρωτιέμαι τι απέγιναν όλοι οι άνθρωποι που πέρασαν από αυτή τη διαδικασία. Πώς επηρέασε τη ζωή σας; Νομίζω ότι οδηγεί σε πολλά προβλήματα ψυχικής υγείας.

Η εκπρόσωπος της Amazon Margaret Callahan είπε στο BI μέσω email:
“Όπως οι περισσότερες εταιρείες, έχουμε μια διαδικασία διαχείρισης απόδοσης που βοηθά τους διευθυντές μας να προσδιορίσουν ποιος στην ομάδα τους έχει καλή απόδοση και ποιος μπορεί να χρειάζεται περισσότερη υποστήριξη. Για τον μικρό αριθμό εργαζομένων που έχουν κακή απόδοση, χρησιμοποιούμε προγράμματα διαχείρισης απόδοσης για να τους βοηθήσουμε να βελτιώσουν Και πολλοί υπάλληλοι κάνουν ακριβώς αυτό. Μερικές φορές τα προγράμματα έχουν ως αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να εγκαταλείπουν την εταιρεία. Το Business Insider αρνήθηκε να κοινοποιήσει τις πληροφορίες που απαιτούνται για την επαλήθευση του λογαριασμού αυτού του ατόμου, αλλά περιέχει ορισμένες ανακρίβειες σχετικά με τη διαδικασία διαχείρισης απόδοσης. Ένα ανώνυμο, μη επαληθευμένο ανέκδοτο στο δοκίμιο A Business Insider «Όπως είπαν» δεν αντιπροσωπεύει την εμπειρία της συντριπτικής πλειοψηφίας των εργαζομένων μας».

Έχετε κάτι να μοιραστείτε σχετικά με αυτό που βλέπετε στο χώρο εργασίας σας; Ο Insider θα ήθελε να ακούσει νέα σας. Στείλτε μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στην ομάδα του χώρου εργασίας μας από μια συσκευή που δεν λειτουργεί thegrind@businessinsider.com με την ιστορία σας ή να ζητήσετε έναν από τους αριθμούς σήματος του ρεπόρτερ μας. ΕΙΤΕ ρίξτε μια ματιά στον οδηγό πηγής του Business Insider για συμβουλές σχετικά με την ασφαλή ανταλλαγή πληροφοριών.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *